Seguridad en América | Post

Considerando que la oficina o departamento de Recursos Humanos es la puerta de entrada a una empresa o institución y que de ahí depende que ingresen buenos o malos empleados, personas no idóneas e incapaces para los puestos de trabajo o hasta delincuentes que, posteriormente, puedan cometer actos ilícitos en contra de la organización a la que aplican, es muy importante que dentro del proceso de selección de personal se incluya al departamento o al asesor de Seguridad para que apoye en este proceso y sirva de “filtro” para la adecuada contratación de nuevos trabajadores o en la promoción de empleados a posiciones superiores.

COMITÉ DE SELECCIÓN

Para realizar una selección de personal adecuada, se sugiere formar un Comité de Selección que intervenga en todo el proceso y en el que participen los siguientes ejecutivos en forma integral:

• Gerente de Recursos Humanos y asistente.

• Gerente o Jefe de la dependencia donde trabajará la persona seleccionada (Contabilidad, Ventas, Operaciones, Transporte, etc.).

• Jefe o asesor de Seguridad.

• Gerente general, que podrá participar en las distintas fases del proceso y en la contratación final, dando su autorización y visto bueno.

PROCESO DE SELECCIÓN

Pasos a seguir:

1. Diseñar el perfil de la posición.

2. Selección y revisión de currículos y documentos personales.

3. Programación de entrevistas a los prospectos pre-seleccionados.

4. Pruebas psicométricas, poligráficas y de habilidad.

5. Contratación, decisión final del proceso.

PASO 1. PERFIL DE LA POSICIÓN

Punto de partida para el proceso de selección, ayuda a seleccionar al candidato ideal para el puesto que se necesita cubrir. En este punto aplicará la máxima: “Persona apropiada a posición adecuada”.

1.A. Diseñar requisitos para la posición requerida:

• Género (M – F), edad requerida, nacionalidad.

• Formación académica (estudios, capacitaciones y diplomas).

• Idiomas (necesarios para el trabajo: sí/no).

• Experiencia en trabajos similares (años, puesto y motivo de retiros).

• Disponibilidad (mediata/inmediata): para contratación, capacitación, viajes y horarios.

• Actitud personal del aplicante: interesado, necesitado, displicente, sobrevalorado, arrogante y presupuesto acorde a salario.

PASO 2. SELECCIÓN DE CURRÍCULUM VÍTAE Y DOCUMENTOS PERSONALES

Congruentes con la posición a la que se aplica, adjuntar fotografía reciente de la persona; los documentos personales y oficiales deben ser originales y de fecha actual.

2.A. Selección y revisión de documentos y papelería:

• Currículum vítae y documentos personales originales, no copias fotostáticas presentadas en otros procesos.

• La solicitud de trabajo que proporciona la empresa debe de ser llenada a mano, con bolígrafo de tinta negra, no a lápiz.

• Comprobar que los diplomas, solvencias laborales y documentos oficiales sean auténticos; se dan casos de falsificación de esos documentos para obtener empleos.

• Verificar la documentación de soporte (recomendaciones personales y constancias de trabajos anteriores) con los emisores vía telefónica o electrónica, anotando el nombre y cargo de quien ofrece la información.

• Las solvencias crediticias y bancarias hay que comprobarlas mediante carta del solicitante que autorice a la empresa contactar bancos o financieras que hayan otorgado créditos al solicitante. 

PASO 3. ENTREVISTAS A

PROSPECTOS

Habiendo efectuado a cabalidad la revisión de documentos requerida en el Paso 2, pasamos a programar las primeras entrevistas a los candidatos preseleccionados de acuerdo al protocolo siguiente:

Entrevistas telefónicas: las realiza el/la asistente de Recursos Humanos, llamando al teléfono de contacto del aspirante. En esta entrevista telefónica, se deberá indagar con la persona lo siguiente:

• Disponibilidad de horario.

• Si está trabajando actualmente.

• Si cumple con los requisitos del puesto.

• Pretensión salarial.

• Facilidad de laborar en las instalaciones de la empresa.

• Si puede asistir a las diferentes fases del proceso de selección. 

• Programar una cita personal (dependiendo del resultado de la entrevista y a criterio del entrevistador).

Entrevista inicial: la efectúa el gerente de Recursos Humanos en las instalaciones de la empresa y deberá evaluar:

• Puntualidad, si no cumple con el horario acordado se deberá eliminar de la lista de aplicantes.

• Presentación personal: aseo y pulcritud, vestimenta adecuada al puesto que aplica.

• Lenguaje corporal: tranquilo, ansioso, tímido, evasivo, agresivo, sostiene o evade la mirada.

• Expresión verbal: facilidad de palabra, educada, respetuosa o vulgar. 

• Salud: condición física, enfermedades crónicas u otros padecimientos, toma de medicamentos, cirugías, accidentes, etc.

• Situación familiar y económica: estado civil, dependientes (hijos, padres, otros), deudas actuales, relación ingresos-gastos, propiedades, vehículos, pensiones, etc.

• Experiencia laboral: trabajos y capacitaciones anteriores que se relacionen con el puesto que solicita.

• Pretensión salarial: que se adecúe a lo presupuestado para el trabajo que aplica.

Entrevista profunda: a esta entrevista llegan los “semifinalistas” en el proceso de selección y los que se consideran adecuados para la posición que se requiere; la realiza el que será el jefe inmediato del futuro empleado tocando los siguientes puntos:

• Hace una breve reseña de la empresa.

• Descripción y objetivos del puesto a ocupar.

• Pregunta atribuciones y logros realizados en trabajos anteriores.

• Tiempo laborado en cada trabajo y “motivo de retiro”.

• ¿Cuál es su concepto del trabajo en equipo?

• Vida social: deportes y pasatiempos, grupos sociales.

• Objetivos personales a corto, mediano y largo plazo.

• ¿Qué opinión tiene de la empresa? ¿Cómo se enteró de ella?

• ¿Qué personas conoce dentro de la compañía? ¿Qué relación hay con ellas?

Entrevista de seguridad: la realiza el jefe o el asesor de Seguridad quien, anticipadamente, ha recibido la documentación de los candidatos finalistas y previo a entrevistarlos, revisa que todos los documentos estén en orden y que sean verídicos (se han dado casos de documentos falsos o copiados vía Internet especialmente diplomas o certificados de escuelas y universidades). Si se encuentra alguna anomalía en la papelería aportada, se descarta al candidato y se avisa a los ejecutivos que entrevistaron anteriormente al aplicante.

3.A. Niveles de Seguridad que se revisan:

• Nivel personal: se pregunta sobre sus actividades personales que podrían indicar actividades ilícitas, delincuenciales o consumo de alcohol y drogas, así como deudas actuales.

• Nivel familiar: preguntar sobre actividades de los familiares cercanos en relación a trabajos, grupos sociales o comerciales. Comprobar que la residencia no se encuentre ubicada en zonas rojas o de peligro pues eso podría influir en el sistema de vida de los residentes.

• Nivel socio-económico: importante corroborar que el nivel de vida del solicitante, especialmente en el caso de ejecutivos medios y altos, sea acorde con los ingresos que obtenga y los bienes que posea estén solventes y libres de gravámenes. En algunos casos las empresas contratan personas que se dedican a hacer estudios socio/económicos de los solicitantes de trabajo mediante visitas a sus residencias y entrevistas a familiares y vecinos.

• Nivel social: conocer el desempeño social en el que interactúa el solicitante: prácticas deportivas, grupos religiosos, pasatiempos como música, lectura, viajes y otros estudios de interés. Esto ayudará a saber si el prospecto podrá participar en actividades sociales de la empresa y hacer trabajo de equipo o liderazgo.

PASO 4. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, POLIGRÁFICAS Y DE HABILIDAD

Considerando los requerimientos para la posición que está aplicando el prospecto y los estudios y experiencia que tenga, se realizarán las pruebas necesarias y adecuadas que requiera el departamento de Recursos Humanos: Pruebas psicométricas: de acuerdo a los estándares que maneje Recursos Humanos, estas pruebas indicarán los niveles de inteligencia, captación y habilidades psicomotoras del solicitante para su adecuación al trabajo que podría desempeñar. 

Pruebas poligráficas: pueden efectuarse dentro o fuera de la empresa, por parte de Seguridad (si cuenta con polígrafo) o fuera de ella y por parte de una empresa que se dedica a prestar ese servicio. Las pruebas que se realizan pueden ser dos:

• VSA (Voice, Stress, Analysis), que permite hacer hasta 20 preguntas al candidato; usada especialmente en pruebas de confiabilidad e investigación de ilícitos. No usa sensores o alambres conectados al cuerpo de la persona, detecta emociones ante respuestas negativas.

• Laffayette (más usada en Recursos Humanos para pre-empleo), usa sensores corporales para medir presión arterial, latidos del corazón y otras reacciones corporales ante las preguntas que se hagan; previamente se diseña un protocolo de preguntas adecuadas al trabajo que se está aplicando. Posteriormente, el poligrafista hace un reporte con los resultados de la prueba poligráfica a Recursos Humanos con copia a Seguridad para su evaluación.

La persona que se somete a la prueba de polígrafo debe de autorizar, por escrito, a la empresa la aceptación a este procedimiento.

INFORME DE SEGURIDAD

Una vez que Seguridad haya revisado la documentación del candidato y lo haya entrevistado, pasa un informe a los ejecutivos involucrados en el proceso de contratación con sus comentarios correspondientes, usando el Código de Colores siguiente:

• Código Verde: la persona es adecuada para ingresar a la empresa y no tiene aspectos negativos personales, económicos, delincuenciales o laborales que afecten su contratación.

• Código Amarillo: la persona tieneaspectos positivos, pero también algunos que muestran dudas sobre su contratación. Se podría considerar una segunda opción para contratarlo o hacerle nuevas pruebas y evaluaciones para considerar su contratación.

• Código Rojo: definitivamente no se puede contratar al candidato porque en las pruebas poligráficas y de los distintos niveles de seguridad, mostró aspectos negativos para emplearlo como trabajador.

PASO 5. CONTRATACIÓN

• Habiendo realizado adecuadamente los pasos que indica el Proceso de Selección, se procede a contratar al candidato elegido para darle a conocer la decisión de la empresa, en forma verbal y escrita y para definir fecha de inicio laboral, condiciones de trabajo y bienvenida a la institución.

• Importante informar al nuevo trabajador sobre las políticas y parámetros de la empresa, presentarlo al demás personal y ubicarlo en su lugar de trabajo. También darle a conocer las Normas y Procedimientos de Seguridad de la empresa, manuales de seguridad y comunicación interna/ externa de la misma.

• Seguimiento: se recomienda que todo empleado de reciente ingreso tenga un seguimiento adecuado de sus actividades por parte de su jefe inmediato o supervisor de labores, considerando que el nuevo trabajador estará en un “periodo de prueba” durante aproximadamente dos meses y que necesita ser evaluado periódicamente para garantizar su rendimiento.

CONCLUSIÓN

“No hay malos trabajadores, hay empleadores que no realizan los procesos de selección y capacitación adecuados, por lo que se cometen equivocaciones que inciden en costos y tiempo perdido”.